Le capital humain. Tout le monde en parle, les RH, les coachs, les conseillers… mais il ne semble jamais acquis que c’est bien dans ce capital-là qu’il faut investir en priorité, continuellement, que le retour est alors toujours garanti, un retour aussi bien entrepreneurial qu’humain. En ce début d’année, reposons-nous la question : en fait, quand on dirige une entreprise, que dirige-t-on exactement ? Un lieu, des machines, des services, des produits, un fonctionnement ?
Plutôt des femmes et des hommes, des groupes et des équipes. Comment s’y prendre alors, pour diriger efficacement, quand on sait que chaque être humain est différent, a sa sensibilité propre, sa personnalité ses attentes et ses rêves ? On pourrait partir du fait que chacun de nous travaille pour un salaire. Et que salaires et bonus sont donc forcément les meilleures motivations pour chacun et pour tous. Qui de nous ne serait pas ravi de se voir proposer une augmentation de salaire, une rémunération supplémentaire ? Mais en fait, qu’y a-t-il vraiment, derrière cette satisfaction, derrière la satisfaction du « plus d’argent » ? Il y a cette phrase qui est peut-être le plus beau slogan publicitaire que l’on puisse imaginer : « parce que je le vaux bien » : car avec mon augmentation de salaire, je reçois une valorisation, une reconnaissance du travail accompli, un « plus » d’estime de moi-même qui est probablement tout aussi important, si ce n’est plus, que l’argent lui-même. L’estime de soi est une fantastique source de motivation et le besoin de réalisation personnelle et de reconnaissance jamais assouvi !
Mais que faire quand on ne peut pas augmenter les salaires, au risque de prétériter les résultats globaux de l’entreprise ? Si l’on admet que l’estime de soi est aussi importante que le salaire lui-même, comment communiquer cette estime sans la concrétiser par de l’argent ? D’abord, il faut expliquer, pouquoi une telle augmentation n’est pas possible. De manière crédible évidemment, chiffres à l’appui. Nos collaborateurs peuvent parfaitement admettre que l’on sursoie à une augmentation de salaire si la situation de l’entreprise l’exige. Ils ne comprendront pas par contre que certains reçoivent des bonus importants et d’autres, rien. La qualité du « climat » de l’entreprise, basée sur un sentiment d’équité, est elle aussi essentielle à la motivation et au plaisir de travailler.
Une autre manière de motiver les collaborateurs (et soi-même d’ailleurs) même en l’absence d’augmentation de salaire, c’est par le contenu même du travail. Offrir à chacun l’opportunité d’imaginer, de créer et de réaliser une partie du moins de ses propres tâches, et d’en assumer l’entière responsabilité - le fameux « Que proposez-vous ? » des cours de motivation. Et dans l’équilibre entre responsabilités et exécution, confiance et contrôle, toujours faire pencher la balance du côtés des premiers et proscrire absolument la direction de type « réductrice » où le contrôle de l’exécutaion des tâches prend le dessus par rapport à la responsabilisation.
Et finalement, le changement. Facteur de peurs et de résistances multiples, il n’en est pas moins plus indispensable que jamais. Pour réussir 2010, changeons tout ! Tout ce qui n’a pas fonctionné en 2009. Mais pas les collaborateurs : il ne s’agit pas de vilipender le capital humain en s’imaginant que l’herbe serait plus verte si on avait d’autres collaborateurs. Non, gardons les mêmes, et avec eux, créons une dynamique de changement tellement puissante et positive que tous y adhèrent, puis mieux, le génèrent.
Et le « Que proposez-vous ? » de devenir alors : « Quel changement proposez-vous ? ». « Seul l’avenir m’intéresse, disait Einstein, car c’est là que j’ai décidé de passer le reste de ma vie. » Alors cet avenir, changeons-le, vite, tous ensemble, pour le meilleur, en laissant le pire en 2009 !
Publié dans l'Agefi, le 11 janvier 2009
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